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Advogada lista as 30 principais mudanças trazidas pela reforma trabalhista

Posted: 13 Dec 2017

Em vigor desde 11 de novembro, a reforma trabalhista ainda tem suscitado diversos questionamentos em relação às mudanças. A advogada Mariana Machado Pedroso, do Chenut Oliveira Santiago, listou os principais pontos modificados pela Lei 13.467/2017, já levando em consideração o que foi alterado ou regulamentado pela Medida Provisória 808, no dia 14 de novembro.

Essa medida provisória determinou, de forma expressa, que as mudanças trazidas pela reforma trabalhista aplicam-se, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.

Veja as principais alterações:

Grupo econômico – identidade de sócios

A mera identidade de sócios em empresas distintas não caracterizará a existência de grupo econômico, sendo necessária a comprovação de “interesse integrado”, “comunhão de interesses” e “atuação conjunta”.

Tempo à disposição do empregador – troca de uniforme

Indevido o pagamento pelo tempo gasto com a troca de uniforme, exceto se a troca no estabelecimento for obrigatória. Excluiu o pagamento pelo tempo destinado à práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividade de relacionamento social e higiene pessoal.

Responsabilidade pessoal do sócio retirante

O sócio retirante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas pelo período em que figurou como sócio e limitadas àquelas ações que forem ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato social. Há ordem de preferência: (1) empresa; (2) sócios atuais; (3) sócios retirantes. Exceção para comprovação de fraude na alteração societária que enseja a responsabilização solidária.

Perda do direito a receber os créditos judiciais – prescrição intercorrente

Se o exequente deixar de cumprir alguma determinação judicial durante a execução dos créditos, passados dois anos, perderá o direito ao mencionado crédito.

Multa devida pelo empregador – empregados não registrados

Passa a ser de R$ 3 mil por empregado não registrado a multa devida pelo empregador e de R$ 800 para a ME ou EPP. Exclui a dupla visita para a autuação e cria uma penalidade — multa de R$ 600, em caso de não fornecimento dos dados dos empregados.

Extinção das horas in itinere

Exclui a obrigatoriedade de pagar pelo tempo de deslocamento, ainda que tal trajeto seja feito por transporte fornecido pelo empregador e o local seja de difícil acesso e não servido por transporte público regular.

Trabalho em tempo parcial

Aumentou-se o limite da jornada semanal de 25 horas/semana para até 30 horas/semana, autorizando-se horas suplementares (6 horas/semana) para as jornadas semanais de 26 horas. Também autorizou a compensação de jornada na semana subsequente e a “venda” de 1/3 das férias.

Banco e compensação de horas
Criou a possibilidade da compensação semestral da jornada por acordo individual de trabalho, ainda que tácito. Jornada 12 x 36 deverá ser autorizada por negociação coletiva (MP 808/2017).

Veda a repetição do pagamento das horas extras em caso de observância do limite mensal, sendo devido apenas o adicional nos casos em que não foram atendidos os requisitos legais para compensação. Não é possível desconsiderar o acordo de compensação em caso de prestação habitual de horas extras.

Intervalo para repouso e alimentação

Determinou que o intervalo não gozado ou período intervalar não gozado deverão ser pagos com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal e terão natureza indenizatória. Possibilitou a redução do mencionado intervalo para 30 minutos por meio de CCT ou ACT.

Criação e regulamentação do teletrabalho

Criou e regulamentou o teletrabalho, que é a prestação de serviços preponderantemente externos com a utilização de tecnologias de informação e comunicação e que, por sua natureza, não se seriam considerados trabalho externo.

Fracionamento de férias

Autorizou o fracionamento das férias em até três períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 dias e os demais de cinco dias. Vedou o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou o RSR e revogou o dispositivo que vedava o fracionamento das férias para o menor de 18 e maior de 50 anos.

Danos extrapatrimoniais

Criou o título que disciplina os danos extrapatrimoniais decorrentes da relação de emprego, incluindo parâmetros de condenação e valores de indenizações em conformidade com o grau da lesão. A MP 808 trouxe alterações à redação inicial e majorou os valores condenatórios.

Empregadas gestantes e lactantes x ambiente insalubre
O afastamento da gestante de qualquer atividade ou local insalubre, excluindo a percepção do adicional correspondente, salvo se voluntariamente apresentar um atestado médico autorizando sua permanência nessas atividades (insalubres em grau médio e mínimo). (MP 808).

Não sendo possível o exercício de atividade em ambiente salubre, deverá ser a gestação considerada de risco, com a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento.

A lactante será afastada, independente do grau da insalubridade, quando recomendado por médico com a apresentação do atestado.

Contratação do autônomo – exclusão da qualidade de empregado
A contratação de autônomos, observando as formalidades legais, proibida a cláusula exclusividade e autorizado o profissional a recusar realizar atividades demandadas pelo contratante (observada eventual cláusula de penalidade existente no contrato), exclui a possibilidade de qualificação como sendo empregado (MP 808).

Excluídas a qualidade de empregado dos seguintes profissionais contratados formalmente como autônomos: motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo.

Liberdade maior de negociação do contrato de trabalho – autorização para inclusão de cláusula compromissória de arbitragem

Empregados graduados — curso superior — e que percebam remuneração superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 11 mil, aproximadamente) podem negociar seu contrato de trabalho com maior liberdade, tendo essa pactuação eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos e a própria legislação. Podem inserir cláusula por sua iniciativa ou com sua expressa anuência.

Criação e regulamentação do trabalho intermitente

Criação e regulamentação do trabalho intermitente, que é a prestação de serviços não contínuo que conta com a subordinação, mas ocorre com alternância de períodos, que poderão ser determinados em horas, dias ou meses. Será válido o contrato se for escrito, anotado na CTPS e conter a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes, valor da hora ou do dia de trabalho (não pode ser inferior à hora ou dia do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função), remuneração pelo trabalho noturno superior ao diurno.

Regulamentação da vestimenta pelo empregador – responsabilidade pela lavagem

O empregador é o responsável por definir o padrão de vestimenta, sendo do empregado a responsabilidade pela lavagem do uniforme, salvo se para a lavagem necessite de produtos ou procedimentos diferenciados em relação às roupas de uso comum.

Natureza indenizatória de alguns benefícios

Passam a ter natureza indenizatória parcelas pagas com habitualidade, tais como ajuda de custo (até 50% da remuneração mensal), auxílio-alimentação (vedada sua concessão em dinheiro), diárias para viagem, prêmios, abonos, serviços médicos e odontológicos, despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos e próteses.

Quadro organizado de carreira — multa para o empregador que discriminar o empregado
Está dispensada a homologação ou registro do quadro organizado de carreira em órgão público.

Criação de multa a ser paga em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS — hoje R$ 5.531,31 —, desde que por ele comprovada a discriminação.

Alterações na dispensa do empregado (individual ou coletiva)

Passa a ser de 10 dias o prazo para pagamento das verbas rescisórias, independentemente do aviso prévio. Extintas a necessidade de assistência/homologação sindical da rescisão do contrato de trabalho havido por mais de um ano e a prévia autorização obrigatória do sindicato profissional e/ou negociação coletiva para as dispensas coletivas e programas de desligamento voluntário (PDV). Em caso de PDV, haverá quitação plena e irrevogável dos direitos trabalhistas prevista em negociação coletiva, salvo expressa disposição em contrário negociada entre as partes.

Adição de novo motivo para a justa causa empresarial

Justa causa empresarial quando o empregado perder sua habilitação ou deixar de preencher os requisitos legais para o exercício de profissão, em decorrência de sua conduta dolosa.

Criação e regulamentação da extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes e do processo de jurisdição voluntária
Extinção do contrato de trabalho por comum acordo enseja o pagamento do aviso prévio indenizado (50%) e indenização do FGTS (20%), além da integralidade das demais verbas rescisórias, podendo o empregado sacar até 80% do seu FGTS, mas impedido de se habilitar no seguro-desemprego.

É possível a apresentação de acordo extrajudicial para homologação na Justiça do Trabalho, estando as partes representadas por advogados distintos, facultado ao empregado ser assistido por advogado de seu sindicato. A petição de acordo suspende o prazo prescricional quanto aos direitos nela especificados e, caso não homologada a transação, o prazo prescricional voltará a fluir no dia seguinte à decisão judicial.

Criação do termo anual de quitação de obrigações trabalhistas

Constitui a possibilidade de empregado e empregador, na vigência ou não do contrato, firmarem termo de quitação anual das obrigações trabalhistas, o que deverá ser feito perante o sindicato profissional.

Criação de uma comissão representativa dos empregados e sua regulamentação

Criou e regulamentou as comissões de representação dos empregados junto ao empregador, bem como os direitos e deveres dos seus membros representantes. Tal representação — por um empregado — já era prevista na CR/88, sendo sua função de promover o entendimento dos empregados com o empregador. A MP 808 excluiu a possibilidade de a comissão substituir os sindicatos na defesa dos direitos e dos interesses da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, além das negociações coletivas de trabalho.

Extinção da contribuição sindical obrigatória – sobreposição do negociado coletivamente em face do legislado – limitação da apreciação judicial das normas coletivas
A contribuição sindical, nome que será dado para todo e qualquer valor repassado aos sindicatos, passa a ser devida pelos empregados e empregadores somente com sua autorização prévia e expressa.

Há a possibilidade de sobreposição do que for negociado coletivamente (sobreposição também do ACT à CCT) sobre o que a lei determina, especificando as matérias que poderão ser objeto desta negociação coletiva, limitando a validade das negociações a dois anos e vedando sua ultratividade.

Determinou a obrigatoriedade de incluir os sindicatos subscritores da CCT ou ACT, como litisconsortes necessários em ações judiciais que tenham, como objeto, a anulação de suas disposições, além de vedar a possibilidade de anular disposições convencionais por meio de ação judicial individual.

Limitou a apreciação das normas coletivas pelo Judiciário: somente poderá se pronunciar acerca do preenchimento (ou não) dos requisitos necessários para a validade do negócio jurídico previsto no artigo 104 do CC: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.

Concessão da justiça gratuita e custeio, pela União Federal, dos honorários periciais

Determinou que a parte será obrigada a comprovar a insuficiência de recursos financeiros para que faça jus à gratuidade judiciária. Determinou que a parte arque com os honorários periciais quando sucumbente no objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita, determinado que a União Federal somente irá quitá-los quando o mencionado beneficiário não tiver recebido nenhum crédito, ainda que em outro processo.

Criação e regulamentação de honorários advocatícios sucumbenciais na Justiça do Trabalho

Previsão de honorários advocatícios sucumbenciais, inclusive reciprocamente, que deverão ser fixados entre 5% a 15% sobre o valor da liquidação, do proveito econômico ou sobre o valor atualizado da causa. Caso seja o sucumbente beneficiário da gratuidade judiciária, não tendo obtido em juízo, mesmo em processo diverso, créditos, a exigibilidade ficará suspensa e somente poderão os créditos serem executados se, nos dois anos após o trânsito em julgado, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se a obrigação após os dois anos.

Criação e regulamentação da responsabilização por dano processual

Inclusão, na CLT, da possibilidade de responsabilizar a parte que litigar de má-fé, ou testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da ação. A indenização poderá variar de 1% a 10% do valor corrigido da causa ou, quando o valor for irrisório, em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS.

Alterações da Lei 6.019/74 (trabalho temporário e terceirização)

A expressa autorização para que toda atividade possa ser executada por empresa terceira (prestadora do serviço), ainda que seja atividade principal da tomadora do serviço.

Outras alterações processuais
Discriminação dos valores dos pedidos na ação, sob pena de extinção; o preposto não mais necessita ser empregado da ré; em caso de arquivamento, o autor poderá pagar as custas se, em 15 dias, não comprovar um “motivo legalmente justificável”, sendo o pagamento das custas requisito para a propositura de nova ação; réu ausente, mas seu advogado presente, obrigatório o aceite da defesa e documentos.

A execução somente será promovida pelas partes, salvo se desassistidas por advogados; elaborados os cálculos, terão as partes prazo comum de oito dias para impugnação fundamentada, sob pena de preclusão; a atualização dos créditos será feita pela Taxa Referencial (TR); é possível também garantir o valor executado por meio de apresentação de seguro-garantia judicial, observado o artigo 835 do CPC, sendo dispensada a garantia para as entidades filantrópicas e/ou aqueles que compõem ou compuseram a diretoria dessas instituições.

O protesto judicial, a inscrição em órgãos de proteção ao crédito ou no BNDT estão autorizados somente após 45 dias da citação para pagamento, desde que não haja garantia; o depósito recursal será feito em guia de depósito judicial e poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro-garantia; obrigatório efetuar o depósito recursal — 50% — às entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, MEI, ME e EPP estão obrigadas ao depósito recursal (50%); os beneficiários de justiça gratuita, entidades filantrópicas e empresas em recuperação judicial (isentas).

Fonte: Conjur

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Reforma trabalhista: Veja como funciona a nova forma de demissão por acordo

A reforma trabalhista trouxe uma série de mudanças práticas na vida dos trabalhadores e empregadores. Entre elas, temos a demissão de comum acordo entre empregador e funcionário.

A Reforma Trabalhista trouxe uma série de mudanças práticas na vida dos trabalhadores e empregadores. Dentre elas, temos a demissão de comum acordo entre empregador e funcionário. Até agora, o trabalhador pode pedir demissão ou a empresa pode demiti-lo – com ou sem justa causa. A nova opção garante vantagens parciais para empregado e empresa. Veja a seguir como funciona.


COMO É HOJE?

Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não havia possibilidade legal de empregado e empregador fazerem um acordo de desligamento que pudesse, ao mesmo tempo, atender a vontade do empregado de ser desligado da empresa para poder sacar o FGTS e o segurodesemprego, ou de atender a vontade do empregador em desligar o empregado sem ter que desembolsar os 40% da multa do saldo fundiário a que o empregado tem direito.

Isto porque, em síntese, só haviam duas possibilidades de ocorrer o desligamento, sendo:

1. Empregado pede demissão: neste caso não teria direito ao aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, nem à multa de 40% do saldo fundiário, bem como não teria direito ao seguro desemprego; e

2. Empresa demite o empregado: neste caso a empresa teria que arcar com todos os custos de um desligamento imotivado, ou seja, pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), depositar a multa de 40% sobre o saldo fundiário e conceder as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

Ainda que não houvesse lei que permitisse o “acordo de rescisão”, na prática, não eram raros os casos em que a empresa fazia o desligamento do empregado, pagava a multa de 40% e depois o empregado devolvia, “por fora”, o valor da multa para a empresa, configurando a chamada rescisão fraudulenta.

Nestes casos, se o Ministério do Trabalho apurasse que houve a rescisão fraudulenta, além de aplicar multa para a empresa, poderia, ainda, determinar a devolução dos valores recebidos indevidamente.

Em resumo:

1. Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do Fundo;

2. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.


E COMO FICA após A REFORMA?

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.

Em resumo, o novo artigo celetista estabeleceu que, no caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

1. Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;

2. Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º, do art. 18, da Lei 8.036/1990;

3. As demais verbas trabalhistas (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário etc.) na integralidade;

4. Saque de até 80% do saldo do FGTS;

5. O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.

Vale ressaltar que qualquer acordo fora do previsto legalmente, bem como anotações na CTPS com o intuito de demonstrar um vínculo de emprego que não existiu ou de um desligamento que não ocorreu, para se valer do recebimento do FGTS ou do seguro-desemprego, ainda configuram fraude e crime de estelionato, previsto no art. 171 do Código Penal.

Lembre-se que este texto tem finalidade apenas informativa e não substitui uma consulta a um profissional. Procure um (bom) advogado e veja detalhadamente tudo que é necessário para o seu caso específico.


Autor :Bruno Cardoso

Advogado militante na área Cível, Familiar e Trabalhista, formado em Direito pela Universidade Federal da Grande Dourados – UFGD, inscrito na OAB – Seccional de Mato Grosso do Sul, sob o nº 21.559-A. Atua prestando serviços de assessoria, consultoria jurídica e advocacia preventiva e contenciosa para pessoas físicas e também jurídicas (empresas e sindicatos). Contato: (67) 3562-4847 | (67) 99698-2073. Instagram: @brunocardosoadvogado


Informações sobre o texto

CARDOSO, Bruno. Reforma trabalhista: Veja como funciona a nova forma de demissão por acordo. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 5217, 13 out. 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/61039&gt;. Acesso em: 14 out.

Ilegalidade da retenção integral do salário por bancos e instituições financeiras

Ilegalidade da retenção integral do salário.

salario-retido

 É ilegal a prática da retenção integral do salário por instituições financeiras para o pagamento de empréstimos, cheque especial e demais formas de dívidas, podendo, inclusive, ensejar dano moral.

 Tendo como base o princípio da dignidade da pessoa humana, na qual é assegurado ao trabalhador o recebimento de salário proveniente do seu esforço e manutenção da sua subsistência e da sua família, nada há que justifique a prática habitual e lesiva das instituições financeiras em reter a integralidade ou parte significativa do saldo depositado em conta do correntista, para pagamento de créditos rotativos, empréstimos ou limite de cheque especial.

Nos termos do inciso IV do artigo 833 do Código de Processo Civil:

São IMPENHORÁVEIS: os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o; .”

Temos assim que comete ato ilícito a instituição financeira que, sem autorização, bloqueia a totalidade dos rendimentos mensais do correntista para pagamento de dívida. Nestes termos, o ato ilícito em questão poderá ser apto a gerar indenização por danos morais, tendo em vista que a correntista/consumidora está sendo injustamente privada do seu único meio de subsistência, sendo impossibilitado de suprir as suas necessidades básicas e as de sua família, como moradia, alimentação e saúde.

Nesse sentido, também leciona Nehemias Domingos de Melo:

dano moral é toda agressão injusta aqueles bens imateriais, tanto de pessoa física quanto de pessoa jurídica”. (MELO, 2004, p. 9)

Como bem explicado pelo Doutrinador Gonçalves, “Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É lesão de bem que integra os direitos da personalidade, como a honra, a dignidade, intimidade, a imagem, o bom nome, etc., como se infere dos art. 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação”

A angústia, a preocupação e os sentimentos proporcionados por situação de injustiça, ilegalidade e impotência são inegáveis. Tudo isto traz alterações de ânimo que devem ser entendidas como dano moral.

No entendimento do referido Tribunal, mesmo que haja permissão para débito de uma parcela, resta caracterizado o dano moral decorrente da apropriação do salário pela instituição bancária

Sendo o salário indispensável para a manutenção da família, temos ainda que é abusiva cláusula em contrato de abertura de crédito em conta corrente que permite sua retenção para amortização da dívida decorrente do uso do saldo devedor. Assim, mesmo com cláusula contratual permissiva, a apropriação do salário do correntista pelo banco-credor para pagamento de empréstimos é ilícita, quer seja em relação à desproporcionalidade do valor em relação ao salário, quer seja pelo fato da instituição bancária não informar em tempo hábil sobre o desconto, pois viola os artigos 1º, inciso III, e 7º, inciso X, da Constituição Federal, o artigo 51, inciso IV, do Código de Defesa do Consumidor, bem como o artigo 833, inciso IV, do CPC e art. 46 do CDC.

CDC Art. 51. São nulas de pleno direito, entre outras, as cláusulas contratuais relativas ao fornecimento de produtos e serviços que:

IV – estabeleçam obrigações consideradas iníquas, abusivas, que coloquem o consumidor em desvantagem exagerada, ou sejam incompatíveis com a boa-fé ou a equidade;

CDC Art 6°: São direitos básicos do consumidor:

V – a modificação das cláusulas contratuais que estabeleçam prestações desproporcionaisou sua revisão em razão de fatos supervenientes que as tornem excessivamente onerosas;

VI- a efetiva prevenção e reparação de danos patrimoniais e morais, individuais, coletivos e difusos;

CDC Art. 46. Os contratos que regulam as relações de consumo não obrigarão os consumidores, se não lhes for dada a oportunidade de tomar conhecimento prévio de seu conteúdo, ou se os respectivos instrumentos forem redigidos de modo a dificultar a compreensão de seu sentido e alcance.

Reportando-nos ao Código de Defesa do Consumidor constata-se cristalinamente a relação jurídica existente entre autora e Réu, que submete-se amplamente e sem nenhuma restrição às normas e condições elencadas no referido códice.

A caracterização das instituições financeiras, como fornecedoras, está positivada no art 3°,caput do CDC e especialmente em seu §2°

Art. 2° “Consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final.

Art.3° Fornecedor é toda pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que desenvolvem atividades de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestações de serviços.

§2° Serviço é qualquer atividade forne cida no mercado de consumo, mediante remuneração,inclusive as de natureza bancária, financeira, de crédito e securitária, salvo as decorrentes das relações de caráter trabalhista.”

Quanto a ilegalidade, o Superior Tribunal de Justiça já firmou entendimento. Em decisão proferida no REsp 831.774, o ministro Humberto Gomes de Barros ponderou a ilicitude da ação do banco que, ao valer-se do salário do correntista, que lhe é confiado em depósito pelo empregador, retém o pagamento para cobrir saldo devedor de conta-corrente. Tal medida, como bem destaca o julgado, mostra o exercício arbitrário das próprias razões, eis que os bancos devem se valer das medidas legais cabíveis para recebimento dos créditos.

Se nem mesmo ao Judiciário é lícito o bloqueio de salários, seria a instituição financeira autorizada a fazê-lo? Pelo que observamos da maioria dos julgados analisados, temos que a resposta é negativa.

Vejamos o que dispõe o Superior Tribunal de Justiça sobre o tema:

BANCO – RETENÇÃO DE SALÁRIO PARA COBRIR SALDO DEVEDOR – IMPOSSIBILIDADE. Não é lícito ao banco valer-se do salário do correntista, que lhe é confiado em depósito, pelo empregador, para cobrir saldo devedor de conta corrente. Cabe-lhe obter o pagamento da dívida em ação judicial. Se nem mesmo ao Judiciário é lícito penhorar salários, não será instituição privada autorizada a fazê-lo. (STJ – REsp. 831.774-RS – Acórdão COAD 123590 – Rel. Min. Humberto Gomes de Barros – Publ. em 29-10-2007)

AÇÃO DE INDENIZAÇÃO – DANO MORAL – RETENÇÃO DE SALÁRIO PARA PAGAMENTO DE CHEQUE ESPECIAL VENCIDO – ILICITUDE. Mesmo com cláusula contratual permissiva, a apropriação do salário do correntista pelo banco credor para pagamento de cheque especial é ilícita e dá margem a reparação por dano moral. (STJ – REsp. 507.044-AC – Acórdão COAD 110353 – Rel. Min. Humberto Gomes de Barros – Publ. em 3-5-2004)

Do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, temos os seguintes julgados:

CONTA SALÁRIO – CANCELAMENTO DE CONTRATO DE CHEQUE ESPECIAL – UTILIZAÇÃO DO SALÁRIO DO CORRENTISTA PELO BANCO PARA QUITAÇÃO DE DÉBITO EM BENEFÍCIO PRÓPRIO – IMPOSSIBILIDADE – AFRONTA À PROTEÇÃO SALARIAL PREVISTA PELO ORDENAMENTO JURÍDICO – RESTITUIÇÃO DE VALORES QUE SE IMPÕE. O salário se constitui em verba intocável. À entidade bancária não é dado o direito de realizar qualquer débito na conta-salário do correntista, ainda que por decorrência do cancelamento do contrato de cheque especial, por se constituir em ato praticado pelo credor e em seu próprio benefício, como forma de saldar seus créditos sem o devido processo legal. Tendo se apossado de toda a verba salarial do correntista, impõe-se a condenação da entidade bancária em danos morais e restituição dos valores anteriormente apropriados. (TJ-MG – Ap. Civ. 1.0024.08.195640-1/001 – Rel. Des. Luiz Carlos Gomes da Mata – Publ. em 16-6-2009)

CONTRATO BANCÁRIO – CONTRATO DE EMPRÉSTIMO PESSOAL – SALÁRIO – DÉBITO EM CONTA CORRENTE PARA PAGAMENTO DE EMPRÉSTIMO. (…) A cláusula contratual que autoriza o banco a se apropriar de dinheiro de salário, mediante débito em conta corrente, em pagamento de empréstimo contraído pelo correntista, viola o princípio da impenhorabilidade absoluta dos recursos oriundos do trabalho, aplicável a qualquer espécie de expropriação. (TJ-MG – Ap. Civ. 1.0024.07.459604-0/005 – Rel. Des. Fábio Maia Viani – Publ. em 17-3-2009)

DÉBITO EM CONTA CORRENTE PROVENIENTE DE SALÁRIO – IMPOSSIBILIDADE – ART. 7º, X, CF/88 C/C ART 649, IV, CPC – SOMENTE POSSÍVEL MEDIANTE AUTORIZAÇÃO DO CLIENTE – MULTA PELO DESCUMPRIMENTO. Autoriza o art. 7º, inciso X da CF, a proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Determina o art. 649, inciso IV do CPC, a impenhorabilidade do salário, salvo para pagamento de prestação alimentícia. Sendo o salário impenhorável, só se considera lícito o débito em conta salário, se o banco for autorizado pelo cliente. (TJ-MG – AI 1.0377.07.009713-6/001 – Rel. Des. Nicolau Masselli – Publ. em 15-11-2007)

REVISÃO DE CLÁUSULAS CONTRATUAIS – CHEQUE ESPECIAL – MUTUÁRIO EM MORA – BLOQUEIO DE SALÁRIO. Consoante a proibição contida no art. 649, inciso IV, do Código de Processo Civil, é absolutamente impenhorável toda verba decorrente da relação de emprego, seja aquela paga regularmente pelo empregador ou decorrente de prestação de serviços autônomos por profissional liberal, ressalvada a hipótese de pagamento de pensão alimentícia, mormente quando o apontado devedor de cheque especial não tenha autorizado, previamente, o desconto em sua folha de pagamento. (TJ-MG – AI 2.0000.00.474578-8/000 – Rel. Des. Guilherme Luciano Baeta Nunes – Publ. em 26-7-2006)

CONTA CORRENTE – DÉBITO ORIUNDO DE OPERAÇÃO DE CRÉDITO – RETENÇÃO DE VERBA SALARIAL – ILEGALIDADE. A retenção, por parte do banco, de valores da conta corrente do autor referentes à verba salarial para pagamento de operações de crédito realizadas entre ambos é ilegal, e esbarra no comando do art. 7º, X, da CF/88, bem como do art. 649, IV, do CPC. (TJ-MG – AI 2.0000.00.459450-9/000 – Rel. Des. Pedro Bernardes – Publ. em 23-10-2004)

O Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro também protege o consumidor:

BANCO – DESCONTO INDEVIDO EM CONTA SALÁRIO – CONDUTA IMPRÓPRIA – DANO MORAL. A jurisprudência pátria é uníssona ao reconhecer a ilegalidade do desconto de valores provenientes de remuneração existentes nas contas-salário dos consumidores, pois tal ato é considerado abusivo e as cláusulas contratuais que o autorizam são consideradas nulas de pleno direito, conforme preceituado no artigo 51, IV, do CDC. Dano moral in re ipsa. A privação do valor correspondente ao salário importa em violação ao direito à disponibilidade do vencimento por parte da autora. (TJ-RJ – Ap. Cív. 2009.001.01354 – Acórdão COAD 128241 – Relª Desª Renata Machado Cotta – Publ. em 2-2-2009)

BLOQUEIO DE SALÁRIO EM CONTA-CORRENTE – IMPENHORABILIDADE – CONTRATO DE ADESÃO – CLÁUSULA ABUSIVA – RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO BANCO (ART. 14 DO CDC). A conduta de instituição financeira que desconta o SALÁRIO de servidor para fins de quitação de débito, contraria o art. 7º, X, da Constituição Federal e o art. 649, IV, do CPC, pois estes dispositivos visam a proteção do SALÁRIO do trabalhador, seja ele servidor público ou não, contra qualquer atitude de penhora, retenção, ou qualquer outra conduta de restrição praticada pelos credores, salvo no caso de prestações alimentícias. Ademais, impõe-se considerar que a cláusula autorizativa de retenção do saldo em conta corrente, para liquidação ou amortização de dívida, é considerada nula, consoante a regência do art. 51 do Código de Defesa do Consumidor. (TJ-SE – Ap. Cív. 3907/2007 – Relª. Desª. Josefa Paixão de Santana – Julg. em 12-11-2007)

Esta prática é vedada pela Constituição Federal, Código de Processo Civil e Código de Consumidor, pois existem outros meios legais e judiciais disponíveis para evitar uma situação de crise financeira ao correntista.

A legislação brasileira assegura ao trabalhador o recebimento de salário proveniente do seu esforço e manutenção da sua subsistência e da sua família, e é exatamente aí que gostaríamos de indagar: o que justifica a prática habitual e lesiva das instituições financeiras em reter a integralidade do saldo depositado em conta do correntista, para pagamento de créditos rotativos, empréstimos ou limite de cheque especial?

Nos termos do inciso IV do artigo 833 do Código de Processo Civil, são absolutamente impenhoráveis os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal.

Não se pode imaginar que a lei vedou ao próprio judiciário a possibilidade de penhorar o salário de um trabalhador, e a instituição realizar diretamente, e na maioria dos casos, sem mesmo um aviso prévio, para que o cliente pudesse se precaver.

A própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso X, garante a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

A escusa utilizada pelas instituições bancárias é sempre a mesma, alegando que com o objetivo de justificar a retenção de qualquer crédito existente em conta-corrente, os bancos afirmam que quando efetivado o depósito, tal verba deixa de ser caracterizada como salário, sendo, portanto, suscetível de ser utilizada para pagamento de dívidas. Sendo inadmissível a retenção integral de conta-corrente do consumidor.

 Autor

Yngrid Hellen Gonçalves de Oliveira

Advogada correspondente em Brasília e toda região do Distrito Federal. Formada pela Faculdade Icesp/Promove; Atuação em todas as instâncias da Justiça Estadual, Federal e Tribunais Superiores. Cópias de processos, ajuizamento, distribuição e protocolo de petições em geral; pedido de certidões forenses e cartorárias e audiências. Atuação com consultoria e assessoria jurídica, acompanhamento processual jurídico e/ou administrativo. Atuação área Criminal, Cível e Consumidor. Contato: 61 984263146

‘Pausa para cafezinho’ é tempo à disposição e gera hora extra, diz Tribunal Superior do Trabalho

‘Pausa para cafezinho’ é tempo à disposição e gera hora extra, diz Tribunal Superior do Trabalho

goo.gl/YOrdpm | Conceder dois intervalos para o trabalhador fora do horário de almoço é fazer com que ele fique disponível para o empregador, que deve pagar hora extra por isso. O entendimento foi adotado pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao não acolher recurso de uma montadora contra condenação ao pagamento a um metalúrgico, como tempo à disposição, de intervalos concedidos para cafezinho. A empresa, além do intervalo de uma hora para almoço, deferia dois intervalos de dez minutos para café, acrescidos ao final da jornada.

A tese defendida pela empresa foi a de que os 20 minutos de intervalo para café, somados à hora de intervalo para refeição, são inferiores às duas horas de intervalo intrajornada máximo, previsto no artigo 71 da CLT. Segundo a montadora, se é legal a concessão de até duas horas de intervalo intrajornada, “é cabível que uma hora desse intervalo seja contínua e o restante seja fracionado no decorrer da jornada, com acréscimo ao seu final”, sem que isso caracterize tempo à disposição do empregador.

Ao condenar a empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região registrou, com base no caput do artigo 71 da CLT, que não há ilegalidade na concessão de uma hora e 20 minutos de intervalo intrajornada, “desde que estes minutos sejam gozados de uma única vez, o que não é o caso”. Para a corte, o fracionamento desvirtua a finalidade do intervalo, que visa preservar a saúde física e mental do trabalhador. Assim, concluiu que os dois intervalos de dez minutos destinados ao café, não previstos em lei, que eram acrescidos à jornada independentemente da existência de norma coletiva, são tempo à disposição do empregador e devem ser pagos como horas extras (Súmula 118 do TST).

Fracionamento do intervalo

A relatora do recurso de revista, ministra Kátia Magalhães Arruda, concluiu que, ao deferir o pagamento dos minutos da pausa para café como extras, por serem acrescidos ao final da jornada, o TRT-15 realmente decidiu de acordo com a Súmula 118 do TST. Para isso, considerou que os intervalos não têm previsão na lei, eram acrescidos ao final da jornada e que o tempo de dez minutos é muito pequeno para que o empregado saia da empresa, ou seja, “ele permanece à disposição do empregador no ambiente de trabalho”.

Kátia Arruda destacou que, além de contrariar a Súmula 118, o argumento da empresa é contrário ao entendimento do TST, que não reconhece como válido o fracionamento do intervalo intrajornada, a não ser em casos excepcionais. Ela assinalou que, examinando casos como o dos autos, envolvendo a mesma empresa e o mesmo tema, “as várias turmas desta corte têm entendido pela contrariedade à Súmula 118 do TST”.

Com essa fundamentação, a 6ª Turma não conheceu do recurso de revista. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-408-24.2014.5.15.0077

Fonte: Conjur

Como perder uma ação trabalhista em 5 minutos

Como perder uma ação trabalhista em 5 minutos.

10 dicas rpidas sobre Direito do Trabalho - Parte 5
Em matéria apresentada pelo Portal Endeavor, vemos alguns caminhos básicos, mas não menos fundamentais para prevenir sua empresa de processos trabalhistas. Afinal, todo negócio atua dentro de um formato pré-estabelecido. E sair deste formato é deixar seu negócio sujeito a severas punições.
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Publicado por Maria Helena –

Principais situações de risco

A intenção do Direito Trabalhista, naturalmente, é a de proteger o trabalhador, por ele ser sempre o lado mais vulnerável. No entanto, essa transformação dos tempos faz surgir no dia a dia algumas situações em que tanto o empregado como o empregador saem perdendo, por causa de algum dispositivo legal na CLT. Infelizmente, todas as empresas passam por isso, mas não há nada que possa ser feito de imediato. Lei é lei! A vontade ou o consentimento do colaborador, nesse caso, não vale de nada. Veja a seguir cinco das principais situações de risco em que o empreendedor pode ser enquadrado por não cumprir as determinações do Direito do Trabalho.

1. Vale transporte, alimentação e plano de saúde

O empregador deve fornecer, no início de cada mês, um adiantamento relativo aos custos com o transporte do trabalhador de sua casa até o trabalho e do trabalho até sua casa. Posteriormente a empresa pode descontar esses valores até o limite de 6% da remuneração bruta do empregado. Com relação ao vale alimentação e a planos de saúde ou odontológicos, a empresa não é obrigada por lei a colocar à disposição de seus colaboradores. No entanto, benefícios como esses são bastante úteis aos funcionários e podem acabar sendo um diferencial, dependendo do setor, ajudando sua empresa a atrair os melhores talentos.

2. Intervalo para alimentação

A lei protege o direito do trabalhador de ter um intervalo para se alimentar durante o trabalho. A duração desse intervalo depende da carga horária de cada funcionário. Para os funcionários que cumprem a carga horária de oito horas diárias de trabalho, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas. Para os trabalhadores que cumprem carga de trabalho superior a quatro e inferior a seis, o intervalo deve ser de no mínimo 15 minutos. Já os empregados que trabalham quatro horas por dia não têm direito ao intervalo, mas isso não impede que um intervalo não possa ser negociado entre o patrão e os funcionários. Na prática, esta é uma questão espinhosa, já que muitos empregados preferem tirar um intervalo de 15 minutos ou meia hora, mas, em compensação, sair mais cedo do serviço. Mesmo que essa seja a vontade do trabalhador, a CLT proíbe.

3. Jornada máxima de trabalho

A jornada máxima de trabalho no Brasil é de oito horas, sem contar, evidentemente, o intervalo para a alimentação. No entanto, é possível que um empregado trabalhe mais de oito horas em um único dia, desde que receba um adicional por hora extra e que essas horas extras estejam limitadas a no máximo duas por dia, ou seja, em hipótese alguma um empregado pode trabalhar mais de 10 horas em um único dia, mesmo que estejamos diante de uma situação excepcional. O empreendedor deve se certificar de que o empregado vá embora para casa mesmo contra a sua vontade, pois esta é a única forma de evitar problemas com a lei.

4. Intervalo mínimo entre uma jornada e outra

Esta informação é importante para a montagem de escalas de trabalho, especialmente se o horário de trabalho dos funcionários varia dia a dia. A lei estabelece que o horário mínimo entre uma jornada de trabalho e outra deve ser de pelo menos onze horas. A intenção da lei aqui é proteger o sono do trabalhador, bem como o tempo necessário para que ele se desloque do trabalho para o lar e do lar para o trabalho com segurança. Mas como funciona na prática? Supondo que o estabelecimento seja um restaurante e a jornada de determinado cozinheiro termine às três horas da manhã, então ele só poderá voltar a trabalhar a partir das duas horas da tarde, ou seja, onze horas depois.
5. Adicional noturno e de periculosidade

O trabalhador que exerce suas funções no período noturno tem direito a receber uma remuneração 20% maior. A lei considera como período noturno aquele compreendido entre as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte. Já o trabalhador exposto a materiais inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou violência física, recebem adicional de periculosidade no valor de 30% de sua remuneração.

É claro que existem outros riscos além dos citados aqui. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e inalienáveis, ou seja, não podem ser negociados nem mesmo pelo próprio trabalhador, em hipótese alguma. Por isso, o empreendedor deve procurar se cercar de profissionais competentes e estudar a fundo o Direito Trabalhista para usá-lo sempre a seu favor.

Para você advogado trabalhista, é essencial manter um vasto e atualizado acervo de petições trabalhistas que contemple os casos mais comuns e também específicos. Se desejar, você pode adquirir um acervo completo de petições trabalhistas em vários sites pela internet. Procure observar se as petições são agrupadas por casos práticos, esse detalhe pode garantir maior agilidade e eficiência nos seus processos trabalhistas.

Recomendo este acervo completo e atualizado de petições trabalhistas, clique aqui.
Maiores causas de ações trabalhistas

Registro inadequado: Contratos de trabalho superficiais ou desatualizados;
Período de experiência:Registro na Carteira de Trabalho após o início da prestação de serviços;
Pagamento por fora: Registro em carteira de salário em valor inferior ao que o empregado efetivamente recebe;
Carga horária: Ausência do registro correto de horário;
Hora-extra: Pagamento de horas extras habituais por fora e não incidência dos seus reflexos nas verbas devidas;
Comissão: Não incidência das comissões nas verbas trabalhistas;
Desconto indevido: Descontos em folha, além dos admitidos por Lei, sem autorização escrita dos empregados;
Mudança de função: Empregados exercendo as mesmas funções, com diferença de tempo de função, não superior a dois anos, recebendo salários diferentes;
Carga pesada: Duração do trabalho diário superior a 10 horas;
Excesso de trabalho: Intervalo entre duas jornadas menor que 11 horas;
Falta de pagamento: Trabalho aos domingos e feriados sem o correto pagamento ou compensação;
Irregularidade: Terceirizações irregulares;
Fiscalização ineficiente: Falta de fiscalização, por parte da empresa tomadora de serviços, das obrigações da empresa terceirizada;
Acordo: Inobservância de regras específicas da categoria estipuladas em convenções coletivas;
Segurança: Inobservância das regras de saúde e segurança do trabalho, com entrega de equipamentos de proteção.

Fonte: Esclilex – Controlservice
Maria Helena

Maria Helena

Nascida em São Paulo, servidora pública. Acumulei bastante experiência durante minha carreira de advogada, o que me permitiu obter vasto conhecimento em diversas áreas da lei.
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ALGUNS COMENTÁRIOS

Fátima Burégio
17 votos

O problema é que os empresários brasileiros não fazem uso de Consultorias Jurídicas e só procuram os advogados para ‘apagar os incêndios’ e depois esquecem tudo, só relembrando dos causídicos quando estão diante de nova RT.

Artigo bem leve e gostoso de ler.

Obrigada por divulgar no JusBrasil!
2 semanas atrás Responder Reportar
Tales Carneiro
7 votos

É, como se consultoria jurídica fosse barato e todo empresário fosse grande. Não bastasse a enorme carga tributária e encargos trabalhistas, agora o pequeno empresário tem que contratar consultoria jurídica, aumentando ainda mais a onerosidade sobre os meios produtivos. Uma empresa grande pode facilmente arcar com todos os custos que são diluídos no volume de vendas. O pequeno não pode. Todas as leis que estão aí só servem para onerar o pequeno, eliminá-los do mercado gradualmente, diminuir a concorrência e aumentar o custo do produtos.
2 semanas atrás Reportar
Eduardo Sefer
5 votos

Meu caro Tales, garanto que, na maioria dos casos, uma consultoria jurídica trabalhista pode evitar prejuízos muito maiores no futuro. É claro que o pequeno empresário está muito mais vulnerável, tem de arcar com custos proporcionalmente muito maiores, e que o tratamento institucional que é conferido ao pequeno empreendedor aqui no Brasil é deplorável. Infelizmente, no curto prazo, não é possível corrigir essa postura; é necessário uma adaptação a este hediondo sistema que trata injusta e aprioristicamente o empresário como se bandido fosse.
2 semanas atrás Reportar
Ivanice Cardoso
4 votos

Caro Tales,
com certeza os encargos são enormes mas são pertinentes a quem empreende.
Sou advogada e trabalho com soluções de conflitos não judicializadas.O que eu defendo e atuo pra isso é que haja uma consultoria jurídica a fim de evitar muitos transtornos, consultoria preventiva. E acredite, uma boa consultoria as vezes custa bem menos do que o salário de um mês de um funcionário e pode salvar seu caixa de um rombo.
Na chuva, quem se protege sobrevive mais e melhor.
2 semanas atrás Reportar
Luis Chaves
4 votos

Tales, consultorias são negociadas de acordo com o tamanho da empresa, a quantidade de ações judiciais, etc.
É uma questão de pesar a relação custo x benefício.
Empresários geralmente não têm noções mínimas de Direito do Trabalho e praticam muitos absurdos.
Aí, na frente do juiz não adianta vir com conversinha de que é pequeno e não pode pagar.
É como diz o ditado: é melhor prevenir do que remediar.
2 semanas atrás Reportar
Rodrigo Cardozo
3 votos

Prezado Tales, meu escritório presta consultoria jurídica à empresas, na sua maioria de pequeno porte, e o fato de nenhuma delas jamais ter posto fim ao contrato que mantêm conosco leva-nos a crer que há possibilidade de empresas e consultorias jurídicas encontrarem um meio termo, vantajoso à ambas. Não contesto a dificuldade do pequeno frente ao mercado saturado de “grandes tubarões”, como apresentastes, mas acredito que se com consultoria já é difícil ser empresário no Brasil, sem ela a empresa fica ainda mais vulnerável.
2 semanas atrás Reportar
Adriel Pedro Viana
2 votos

Alguns nem precisam de consultoria, fazem errado por que querem, sempre dando um de esperto em cima do trabalhador, aqui no brasil nao tem jeito, fazem de tudo para lucrar em cima do trabalhador, sonegando os encargos!
2 semanas atrás Reportar
Renan Cbr
2 votos

Por isso existe o IOB e alguns semelhantes. Preço justo, cobram por consulta, especificam a legislação cabível e SEMPRE atendem o telefone.
2 semanas atrás Reportar
Fabricio Moreira Gomiero
2 votos

Nesse país registrar um trabalhador parece ser um crime, pois mais cedo ou mais tarde o empregador receberá uma reclamação trabalhista. Mesmo se contratar a melhor consultoria jurídica, melhor advogado, melhor consultoria contábil, ….
Antes da defesa se quer ter sido lida, o empregador já é induzido a fazer um acordo.
Não estou dizendo para não contratar uma consultoria, mas essa não é a raiz do problema.
A CLT “foi” ótima, mas hoje atrapalha o desenvolvimento e crescimento do país.
2 semanas atrás Reportar
Carlos Oliveira
1 voto

As entidades de classe, como sindicatos patronais ou associações comerciais deveriam disponibilizar essa assessoria aos afiliados. E há algumas que o fazem.
2 semanas atrás Reportar
Marcel Santos
4 votos

Excelentes informações. Antes, o meu tio as tivesse seguido, e evitaria passivo trabalhista considerável, que o obrigará, em futuro próximo, a se desfazer de patrimônio.
2 semanas atrás Responder Reportar
Fernando Rodrigues da Costa Filho
3 votos

Prezada Maria Helena, parabéns pelo texto. Até concordo com o comentário de Fátima Burégio sobre a necessidade de Consultorias Jurídicas prévias, entretanto, conforme escreveu o nobre Tales Carneiro, tal recomendação é inexequível aos pequenos empreendedores ou empresários, difícil aos médios e razoável apenas aos grandes. Concordo ainda com Eduardo Sefer, quanto ao “hediondo” sistema. Mas existe também um reflexo de tudo isso que ataca frontalmente a população, qual seja que quanto maiores os problemas criados aos empresários, menores serão as ofertas de emprego. Um exemplo? Pois bem, aqui vai um “micro” exemplo. Com o aumento das restrições e exigências trabalhistas, reduzi os colaboradores do meu pequeno sítio de veraneio de três para apenas UM. Com isso, dois pais de família estão desempregados até hoje, fazendo “bicos” na região. Somando os dois, sete dependentes diretos passando dificuldades. Lamentável e triste! Imagino agora, em exercício de prospecção básico, o quanto isso afeta negativamente a economia e a sociedade deste país….
2 semanas atrás Responder Reportar
Alessandra Ferreira
1 voto

Concordo plenamente com tudo o que você escreveu, faço suas as minhas palavras. Foi um comentário bastante coerente . Recentemente o meu esposo foi desligado de uma empresa estava cumprindo aviso e na metade desse período aconteceu um acidente com o veículo que ele era responsável por dirigir naquele dia, ao descer do ônibus que ainda estava no estacionamento da empresa para beber água, quando retornou o veiculo desceu e colidiu com uma vã que estava parada a sua frente, resultado a empresa quis manda-lo embora por justa causa se ele não assumisse a culpa, como nunca teve sua carteira manchada com uma justa causa que no seu caso seria injusta arcou com um prejuízo de quase nove mil reais deduzido em suas verbas rescisórias que veio zerada, ou seja o empregador transferiu todo o risco do seu empreendimento ao funcionário e ele não foi o primeiro nem o segundo nem será o ultimo, trabalho em uma empresa e possuímos caminhões e temos seguros para esses casos e creio que toda empresa de transporte teria que ter, o risco não foi só da empresa por que ao descer do ônibus ele passou entre o veiculo e a vã e se ele tivesse morrido? As pessoas que se propõem a abrir uma empresa tem que saber os direitos de um trabalhador sim.
1 semana atrás Reportar
Law Kaju
3 votos

Na realidade quase tudo o que foi informado acima, apesar de estar na Lei, não terá muita valia se o empregado conseguir uma testemunha que minta por ele. O valor de uma testemunha em processo trabalhista é enorme , mesmo com evidencias documentais, portanto, o mais correto é tentar ao máximo fiscalizar o funcionário em todos os quesitos obrigatórios da CLT e NR’s.
2 semanas atrás Responder Reportar
Heloisa Durães
3 votos

De nada vale a lei quando o funcionário não consegue provar os abusos da empresa. A “justiça” trabalhista deixa muito a desejar….
2 semanas atrás Responder Reportar

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FONTE JUS BRASIL

Direito trabalhista Empresa pode descontar de ex-funcionário valor de equipamento que sumiu sob sua responsabilidade

Direito trabalhista

Empresa pode descontar de ex-funcionário valor de equipamento que sumiu sob sua responsabilidade.

ferramenta

Instrumento desapareceu no dia em que o trabalhador foi dispensado.

quinta-feira, 3 de setembro de 2015

A juíza do Trabalho Maila Vanessa de Oliveira Costa, substituta da 1ª vara de Betim/MG, entendeu ser lícito o desconto procedido por uma empreiteira, no valor de uma ferramenta que sumiu, da rescisão de um ex-empregado.

De acordo com os autos, o equipamento desapareceu no dia da dispensa do trabalhador. Ele alega que, após trabalhar com a ferramenta, deixou-a no almoxarifado. Por isso, ao retornar para receber o acerto rescisório, ficou surpreso ao saber que foi responsabilizado pelo seu “sumiço”. Inconformado com a acusação “injusta” e a “desconfiança“, o empregado pediu restituição do valor descontado e indenização por danos morais.

A empreiteira, por sua vez, sustentou que em momento algum houve acusação de furto da referida ferramenta. Afirmou ainda que o funcionário era responsável pela guarda e cuidado da mesma, durante seu expediente de trabalho, conforme constava expressamente em cláusula do seu contrato de trabalho.

Em análise do fato, a magistrada verificou que havia previsão contratual e termo de responsabilidade assinado pelo obreiro na retirada da ferramenta. Assim, entendeu que “ao deixar de entregar a ferramenta no almoxarifado, o reclamante agiu com culpa, por negligência, causando dano à empregadora“.

“Diante do exposto, não há falar em restituição do valor descontado sobre o acerto do reclamante, em face do extravio da pistola finca pinos que estava sob sua responsabilidade. Pelos mesmos motivos, não tendo sido demonstrada conduta ilícita da empregadora, capaz de gerar lesão à honra e imagem do autor, é indevida a indenização por danos morais pleiteada.”

A empreiteira foi representada pela banca Rausch Mainenti, Figueiredo Consultoria e Advocacia Empresarial.

Confira a decisão.

FONTE: MIGALHAS NÚMERO 3693

TRT03 – Clube Atlético Mineiro é condenado por não viabilizar transferência de jogador para clube chinês.

TRT03 – Clube Atlético Mineiro é condenado por não viabilizar transferência de jogador para clube chinês.

“O Clube Atlético Mineiro foi condenado a pagar salários e outras parcelas contratuais a um ex-jogador durante o período em que ele foi emprestado a um clube chinês, mas não pôde exercer suas atividades. É que, tanto o juiz de 1º Grau quanto a 6ª Turma do TRT-MG entenderam que o clube não comprovou que a transferência do atleta se deu de forma válida.

Em seu voto, o desembargador Rogério Valle Ferreira discorreu a respeito dos direitos envolvendo o empréstimo de um jogador. Ele explicou que o clube cessionário, ou seja, aquele que recebe o jogador, é o responsável pelas verbas trabalhistas. É este quem detém a qualidade de empregador, assalariando e utilizando os serviços do atleta. Mesmo porque, conforme observou, o empréstimo se dá com a concordância do jogador. Na verdade, existem dois vínculos de emprego distintos, respondendo cada clube com os créditos decorrentes da prestação de serviços que se dá diretamente em favor deles. Assim, não há como impor ao clube que cedeu o jogador o pagamento referente ao contrato de trabalho que se reverteu em prol de outra associação.

Por outro lado, o caso do jogador reclamante foi considerado diferente. Isto porque o Atlético não conseguiu provar a existência de um contrato de empréstimo válido com o clube chinês interessado no futebol do reclamante. No mesmo sentido da decisão de 1º Grau, o desembargador concluiu que o contrato de empréstimo não se aperfeiçoou. É que o clube não cumpriu o disposto no artigo 34 da Lei 9.615/98, que prevê deveres da entidade de prática desportiva empregadora. Segundo dispõe o inciso I, o contrato de trabalho do atleta profissional deve ser registrado na entidade de administração nacional da respectiva modalidade desportiva. Por sua vez, o inciso II estabelece que o contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional deve ser registrado na entidade de administração da respectiva modalidade desportiva.

“Em que pese ser o cessionário o único responsável pelas verbas relativas ao período da cessão, incumbe ao clube cedente, empregador originário, viabilizar a transferência válida do atleta profissional, sob pena de arcar com as verbas correspondentes”, destacou no voto. E acrescentou que, do contrário, os riscos do negócio seriam transferidos ao trabalhador, situação não admitida no Direito do Trabalho.

Com relação às provas, o relator deu razão ao juiz de 1º Grau que não conheceu documentos em língua estrangeira apresentados pelo clube. Tudo porque não foram juntados em versão traduzida por tradutor juramentado, na forma exigida pelo artigo 157 do CPC. O desembargador fez questão de registrar que o juiz sentenciante apreciou detidamente toda a prova documental, fez incursões a normas pertinentes, como, ilustrativamente, o Estatuto da FIFA (Federação Internacional de Futebol). Ele valorizou a sentença fundamentada em diversos argumentos, como, por exemplo, no fato de a cessão ter durado menos de três meses, o que, segundo interpretação sistemática do artigo 30 da Lei 9.615/98, não pode prevalecer. Por esse e outros motivos, acabou mantendo a decisão de 1º Grau por seus próprios e jurídicos fundamentos.

Considerando, pois, a falta de comprovação de que a cessão se deu de forma válida, a Turma de julgadores decidiu confirmar a condenação do réu ao pagamento de salários, férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS, na forma fixada na sentença.

( 0001549-56.2013.5.03.0139 RO )

Fonte:

http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12402&p_cod_area_noticia=ACS&p_cod_tipo_noticia=1