Discriminação visual e suas diversas dimensões: aschimofobia, discriminação etária, étnico-racial e cultural

Discriminação visual e suas diversas dimensões: aschimofobia, discriminação etária, étnico-racial e cultural –

Há alguns anos, a imprensa internacional noticiou que a gigante francesa L’Oréal foi condenada, pela La Cour de Cassation (Suprema Corte francesa), por discriminação racial. A L’Oréal enfrentou uma ação indenizatória, promovida pela organização não governamental SOS RACISME.  Em 2000, a gigante dos cosméticos havia contratado uma agência recrutadora para selecionar promotoras de vendas para representar os produtos capilares Garnier. A L’Oréal demandou que a agência recrutasse apenas mulheres com as seguintes características: manequim 38-42, 18 a 22 anos de idade e  apresentassem características “BBR”. A sigla BBR é uma referência às cores da bandeira francesa (“bleu, blanc, rouge”). Em termos étnicos, o acrônimo BBR significa que a agência recrutadora deveria restringir-se a mulheres brancas, caucasianas. Estariam fora do alvo mulheres negras, asiáticas e árabes.[16] O fax com as exigências estipuladas pela empresa de cosméticos para a agência recrutadora vazou, permitindo a propositura da ação indenizatória. A multinacional foi condenada a pagar indenizações simbólicas. Contudo, o impacto da divulgação da sentença condenatória certamente gerou maiores prejuízos, não meramente morais.

Casos de discriminação racial como o relatado – que devem se replicar mundo afora – mesclam discriminação visual com discriminação racial. A Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial (1966) define discriminação racial como “qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tem por objetivo ou efeito anula ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício num mesmo plano, (em igualdade de condição), de direitos humanos e liberdades fundamentais no domínio político econômico, social, cultural ou em qualquer outro domínio de sua vida” (art. 1º, para. 1º).

No mesmo diapasão da convenção da ONU, a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância adota uma definição ainda mais completa sobre o que seja discriminação racial:

Para os efeitos desta Convenção:

1. Discriminação racial é qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em qualquer área da vida pública ou privada, cujo propósito ou efeito seja anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados nos instrumentos internacionais aplicáveis aos Estados Partes. A discriminação racial pode basear-se em raça, cor, ascendência ou origem nacional ou étnica.

2. Discriminação racial indireta é aquela que ocorre, em qualquer esfera da vida pública ou privada, quando um dispositivo, prática ou critério aparentemente neutro tem a capacidade de acarretar uma desvantagem particular para pessoas pertencentes a um grupo específico, com base nas razões estabelecidas no Artigo 1.1, ou as coloca em desvantagem, a menos que esse dispositivo, prática ou critério tenha um objetivo ou justificativa razoável e legítima à luz do Direito Internacional dos Direitos Humanos.

3. Discriminação múltipla ou agravada é qualquer preferência, distinção, exclusão ou restrição baseada, de modo concomitante, em dois ou mais critérios dispostos no Artigo 1.1, ou outros reconhecidos em instrumentos internacionais, cujo objetivo ou resultado seja anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados nos instrumentos internacionais aplicáveis aos Estados Partes, em qualquer área da vida pública ou privada.

4. Racismo consiste em qualquer teoria, doutrina, ideologia ou conjunto de ideias que enunciam um vínculo causal entre as características fenotípicas ou genotípicas de indivíduos ou grupos e seus traços intelectuais, culturais e de personalidade, inclusive o falso conceito de superioridade racial. O racismo ocasiona desigualdades raciais e a noção de que as relações discriminatórias entre grupos são moral e cientificamente justificadas. Toda teoria, doutrina, ideologia e conjunto de ideias racistas descritas neste Artigo são cientificamente falsas, moralmente censuráveis, socialmente injustas e contrárias aos princípios fundamentais do Direito Internacional e, portanto, perturbam gravemente a paz e a segurança internacional, sendo, dessa maneira, condenadas pelos Estados Partes.

O Brasil, na condição de Estado Contratante destes instrumentos, está obrigado a adotar medidas para prevenir que terceiros adotem ações promotoras de discriminação racial. No Brasil, o Supremo Tribunal Federal (STF) reconhece que os direitos humanos e fundamentais devem ser aplicados horizontalmente, vinculando partes privadas. Nesse sentido, empresas devem adotar medidas voltadas a observar o disposto nas convenções internacionais que perseguem a repressão à discriminação racial, bem com o Estado deve atuar para impedir que entes privados promovam esta e outras formas de discriminação.

A lei 7716/1989 operacionaliza as referidas convenções internacionais, ao definir os crimes resultantes de preconceito de raça ou cor. Segundo o art. 4º dessa lei, constitui crime:

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http://Material Completo para o Exame da OAB 2.0  

IMPERDÍVEL PARA VOCÊ  QUE QUER PASSAR NO EXAME DA ORDEM

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Negar ou obstar emprego em empresa privada.

§ 1o Incorre na mesma pena quem, por motivo de discriminação de raça ou de cor ou práticas resultantes do preconceito de descendência ou origem nacional ou étnica:

I – deixar de conceder os equipamentos necessários ao empregado em igualdade de condições com os demais trabalhadores;

II – impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar outra forma de benefício profissional;

III – proporcionar ao empregado tratamento diferenciado no ambiente de trabalho, especialmente quanto ao salário.

§ 2o Ficará sujeito às penas de multa e de prestação de serviços à comunidade, incluindo atividades de promoção da igualdade racial, quem, em anúncios ou qualquer outra forma de recrutamento de trabalhadores, exigir aspectos de aparência próprios de raça ou etnia para emprego cujas atividades não justifiquem essas exigências.

Igualmente aplicável ao caso o disposto no art. 4º da Lei 11948/2009, que assim dispõe:

Art. 4o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.


5.Discriminação cultural e religiosa[17]

Existe uma multiplicidade de concepções de cultura, mas aquela que nos parece mais adequada foi introduzida pela Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural da UNESCO. Cultura, segundo a Declaração, consiste no “conjunto dos traços distintivos espirituais e materiais, intelectuais e afetivos que caracterizam uma sociedade ou um grupo social e que abrange, além das artes e das letras, os modos de vida, as maneiras de viver juntos, os sistemas de valores, as tradições e as crenças”.[18] Um dos elementos de destaque que compõem toda e qualquer cultura é a religião, elemento este capaz de atrair tratamento discriminatório no mercado de trabalho.

Na base de cada sociedade se encontra um conjunto de valores diferenciados, que informa suas tradições, modos de vida, línguas, instituições sociais, econômicas e religiosas e suas produções intelectuais peculiares. É mediante este conjunto de valores que o homem e grupos humanos “expressa[m] sua humanidade e os significados que […] [dão] à sua existência e ao seu desenvolvimento”. [19] Uma determinada cultura não se distingue das demais em virtude das práticas reproduzidas por seus membros ou pela localidade por eles habitada, mas por seu sistema de significação próprio, que habilita seus membros a interpretarem um conjunto de signos da mesma maneira e, consequentemente, a se engajarem em relações mutuamente significativas.[20]

Embora coexistam na Terra mais de 6000 culturas diferentes, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948 (DUDH), foi construída como se a humanidade fosse homogênea, ao não conceder qualquer proteção à cultura das minorias étnicas.[21] A DUDH, refletindo unicamente a perspectiva ocidental, limitou-se a tutelar os direitos básicos do homem individualmente considerado, ignorando o homem como integrante de grupos sociais, portadores de valores culturais não necessariamente equivalentes àqueles do ocidente. A Declaração negligenciou que a realização plena da dignidade da pessoa humana passa pelo respeito às distintas comunidades em que se insere o homem e, por conseguinte, pelo respeito à diversidade de culturas.[22]

Também em 1948, a Convenção para a Prevenção e a Repressão do Crime de Genocídio (CPRCG), seguindo a linha da DUDH, ignorou a necessidade de se proteger as culturas diferenciadas das minorias culturais. Em sua fase de redação, o projeto de convenção previa a punição de três categorias de crimes de genocídio: [23]

  • O genocídio físico (o assassinato dos membros de um grupo humano com o objetivo de exterminá-lo);

  • O genocídio biológico (práticas voltadas à redução das taxas de natalidade de um grupo, com o objetivo de aniquilá-lo no médio ou no longo prazo); e

  • O genocídio cultural ou etnocídio (destruição da cultura de um grupo, i.e. língua, práticas culturais, instituições religiosas, bibliotecas, bens culturais, obras literárias e artísticas e a prevenção do desenvolvimento e transmissão de culturas e línguas[24]).

Ao final do processo de redação da Convenção, optou-se por excluir o genocídio cultural de seu escopo, deixando a identidade cultural dos grupos humanos sujeita a práticas e políticas etnocidas. Nersessian, com perspicácia, sublinha que nosso “entendimento presente de genocídio preserva o corpo físico do grupo, mas permite a destruição de sua alma.”[25] Assim, ao mesmo tempo em que a CPRCG dá um passo adiante em relação à Declaração Universal dos Direitos Humanos, ao reconhecer o direito das minorias étnicas, raciais e religiosas de existirem como coletividades,  rechaça qualquer proteção à sua identidade cultural.[26]

Menos de duas décadas depois, com a adoção do Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos de 1966 (PIDCP), o direito internacional começou a substituir seu enfoque individualista e culturalmente uniformizante pelo de valorização e respeito ao multiculturalismo, ao conferir direitos culturais aos membros de minorias étnicas, religiosas e linguísticas.[27]

Tradicionalmente, direitos culturais compreendem “aqueles [direitos] que melhor protegem a participação e o acesso de todo ser humano à vida cultural: a liberdade de se envolver em atividades criativas e em pesquisa científica, o direito à educação, o direito de acesso às formas de expressão artística e ao conhecimento científico e tecnológico,” o direito de beneficiar-se dos avanços científicos, as liberdades de expressão, informação e comunicação.[28]

O PIDCP agregou novos direitos ao rol de direitos culturais resguardados pelo direito internacional. Especificamente, o art. 27 do PIDCP confere aos integrantes de minorias étnicas, religiosas e linguísticas o “direito de ter, conjuntamente com outros membros de seu grupo, sua própria vida cultural, de professar e praticar sua própria religião e usar sua própria língua”. Considerando que a cultura é um fenômeno social e, por isto, dependente da interação entre seres humanos,[29] o PIDCP assegura aos integrantes de grupos culturalmente diferenciados um direito individual, cujo exercício se dá em conjunto com os demais membros da coletividade.[30] O Pacto assegura ainda às minorias culturais a liberdade de conservarem, reproduzirem, modificarem, transmitirem, inter alia, suas instituições, tradições, valores, modos de vida, línguas, enfim, sua cultura.[31] Em outras palavras, o Pacto tutela a capacidade dos membros de minorias e de coletividades para a cultura, seu direito de serem culturalmente diferentes e de assim se conservarem diante da cultura dominante.[32]

De 1966 em diante, a adoção de um número não desprezível de instrumentos internacionais dedicados à proteção da diversidade cultural confirmam a mudança do enfoque do direito internacional em favor do multiculturalismo. Podemos mencionar como representativos dessa mudança de rumo a Declaração da UNESCO sobre os Princípios da Cooperação Cultural Internacional (1966),[33] a Recomendação da UNESCO sobre Participação Ampla do Povo na Vida Cultural e sua Contribuição para ela (1976),[34] a Convenção no. 169 da OIT sobre povos indígenas (1989),[35] a Declaração das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas Pertencentes a Minorias Nacionais ou Étnicas, Religiosas ou Linguísticas (1992),[36] a Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural (2001), a Convenção sobre a Proteção e a Promoção da Diversidade das Expressões Culturais (2005) e a Declaração das Nações Unidas sobre os Povos Indígenas (2007).[37]

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Como consequência direta da mudança de paradigma ocorrida no direito internacional e, por conseguinte, no direito como um todo, que passou a valorizar e tutelar a diversidade cultural em todos os seus aspectos, inclusive o religioso, cabe ao Brasil adotar medidas internas voltadas a mitigar a homogeneização cultural, aprovisionar todos os grupos humanos que compõem a sociedade local com os meios para alimentar, manter e desenvolver continuamente suas culturas[38] e, por fim, atenuar os conflitos interculturais que podem resultar da promoção da diversidade cultural.

Retomando o tema objeto do artigo, elementos associados à aparência física de um indivíduo, hábeis a atrair a concessão de tratamento discriminatório no mercado de trabalho, podem estar associados à cultura, notadamente à religião. No Brasil, torna-se cada vez mais comum vermos indivíduos ostentando solidéus (israelitas), turbantes, véus (muçulmanos), barbas longas, além da tradicional cruz cristã. E essa diversidade só tende a aumentar em função do novo fluxo de imigrantes vindos da África, Ásia, Oriente Médio e América do Sul.

O potencial empregador, na fase pré-contratual, pode descartar um candidato a um posto de trabalho em função de não compartilhar da mesma fé e cultura do candidato, ou simplesmente por preconceito, por desconhecimento do significado desses elementos. Ainda, o empregador pode condicionar a contratação, a manutenção no emprego e a ascensão funcional à adoção de determinada religião, por parte do trabalhador, o que implicará ostentar determinados elementos associados a um credo específico. Como regra geral, nenhuma dessas condutas é autorizada pelo direito contemporâneo, o qual tutela o direito dos indivíduos de serem publicamente diferentes e de assim permanecerem.

Como decorrência da ampliação da diversidade cultural da sociedade brasileira, casos como o a seguir relatados passarão a ser observados com frequência. Recentemente, foi divulgada notícia pela imprensa, onde se relata que um funcionário da Disney, da religião Sikh, conseguiu, por meio de seus advogados, persuadir a empresa americana a autorizá-lo a trabalhar como carteiro. O trabalhador envolvido no conflito usa barba longa e um turbante, em função de sua religião. A Disney tinha por política impedir que o trabalhador atuasse nos locais frequentados pelo público dos parques, para que ele não fosse visto. Os advogados, extrajudicialmente, conseguiram levar a empresa a alterar sua política, passando a autorizar o trabalhador sikh a trabalhar nas áreas públicas do parque.[39]

Em outro caso, a americana Abercrombie & Fitch foi processada por uma ex candidata a emprego de religião muçulmana, que alegara ter sofrido discriminação religiosa. O entrevistador reduziu sua pontuação por violação da política de visual da empresa, uma vez que a entrevistada veste  publicamente o véu muçulmano (hijab). O caso chegou à Suprema Corte dos EUA, em 2015, e a postura da referida empresa foi considerada discriminatória, e, portanto, ilegal, não estando autorizada, doravante, a adotar critérios como o cultural/religioso para preterir uma candidatura.[40]

Em casos envolvendo diversidade cultural e religiosa, deve-se trabalhar com a teoria da acomodação razoável (reasonable accomodation), originada no direito norte americano. Segundo esta doutrina, o empregador tem o dever de tolerar os elementos materiais que os trabalhadores ostentam como parte de sua cultura e credo, tais como solidéus, véus muçulmanos, cruzes, desde que isso não gere um gravame excessivo para o funcionamento da empresa. Caberá à empresa comprovar que suportará gravame excessivo, prejudicial ao seu bom funcionamento, caso tenha que tolerar que seu empregado ostente um determinado símbolo religioso ou cultural. À luz desta doutrina, uma empresa de alimentação (e.g. restaurante, lanchonete) não pode ser obrigada a tolerar que seus funcionários mantenham barba, pois esta medida visa a evitar contaminação de alimentos e manter a boa higiene do local, característica altamente valorizada por clientes e exigida pela vigilância sanitária.

Por outro lado, caso as exigências da empresa não estejam pautadas por alguma justificativa amparada pelo ordenamento jurídico, elas configurarão ato ilícito, devendo ser punidas. Neste sentido, segue a transcrição de uma notícia recente, a respeito de um julgado proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (0001419-13.2012.5.03.0071 RO_:

O caso de um porteiro dispensado por não concordar em tirar o cavanhaque que usava há pelo menos 17 anos foi parar na Justiça do Trabalho. Sentindo-se vítima de discriminação estética, o reclamante pediu o pagamento de uma indenização por danos morais. Ao analisar o caso, o juiz de 1º Grau deu razão a ele e condenou as duas empresas envolvidas. Mas o porteiro não concordou com o valor deferido e conseguiu aumentar o valor da reparação para R$ 6 mil. A decisão foi da 7ª Turma do TRT-MG, com base no voto do juiz convocado Mauro César Silva.O reclamante prestava serviços na biblioteca de uma universidade, mas era empregado de uma empresa contratada. Ele usava cavanhaque há pelo menos 17 anos e com essa aparência física foi admitido no emprego. Após três meses de trabalho, foi chamado pelo chefe da vigilância da instituição de ensino, que exigiu a retirada do cavanhaque. O representante da ré invocou a existência de uma norma interna para agir dessa forma. Como o empregado não aceitou a imposição, acabou sendo dispensado.

Para o relator, a conduta é inaceitável e configura abuso do poder do empregador, já que o cavanhaque em nada afeta o exercício da função de porteiro de biblioteca de uma instituição de ensino. O magistrado esclareceu que o patrão só pode interferir na aparência do empregado em situações específicas, que realmente a justifiquem: “A interferência da empregadora (ou da tomadora) na aparência física do empregado apenas se justifica em casos restritos, em que determinada condição do indivíduo seja capaz de interferir substancialmente no desempenho de sua função no trabalho”. Na visão do magistrado, esse não é o caso dos autos.

“Não é justificável que, para exercer a função de porteiro da biblioteca da Universidade, o empregado seja proibido de usar cavanhaque”, destacou o relator no voto, entendendo que essa exigência não é razoável e configura discriminação estética. O magistrado reconheceu, no caso, a prática de ilícito passível de atrair a responsabilidade civil das reclamadas. A matéria é regulada pelos artigos 186 e 927 do Código Civil.”

6. Observações de encerramento

“Nunca vemos além de nossas certezas e, mais grave ainda, renunciamos ao encontro, apenas encontramos a nós mesmos sem nos reconhecer nesses espelhos permanentes. Se nos déssemos conta, se tomássemos consciência do fato de que sempre olhamos apenas para nós mesmos no outro, que estamos sozinhos no deserto, enlouqueceríamos. Quando minha mãe oferece petit-fours da casa Ladurée à Sra. Broglie, conta a si mesma a história de sua vida e apenas mordisca seu próprio sabor; quando papai toma café e lê jornal, contempla-se num espelho do gênero manual do autoconvencimento; quando Colombe fala das aulas de Marian, deblatera sobre seu próprio reflexo, e , quando as pessoas passam diante da conrcierge, só veem o vazio porque ali não se reconhecem.

De meu lado, suplico ao destino que me conceda a chance de ver além de mim mesma e encontrar alguém.”  (Muriel Barbery. A elegância do ouriço. Trad. de Rosa Freire d’Aguiar. 1ª ed. São Paulo: Companhia das Letras, 2008, pp. 153-154.)

A discriminação visual sempre foi praticada e continuará a ser por um longo período. A razão para a sua longevidade é a forma como se dá. Frequentemente, ela ocorre de maneira oculta, no íntimo do recrutador. Contudo, quando for possível comprovar sua prática, seja por meios de prova tradicionais, seja por meio de estudos estatísticos que comprovem que um corpo de funcionários homogêneo é resultado de uma construção artificial do empregador, tais meios de prova devem ser empregados e aceitos pelo Poder Judiciário para se viabilizar a repressão a uma prática prejudicial para a sociedade como um todo.[41] Mesmo aqueles que são beneficiados presentemente pela prática, um dia serão vitimados por ela, já que a aparência física dos indivíduos sofre permanentes mudanças. É preciso ter em mente que o ordenamento processual brasileiro adota o princípio da atipicidade de provas, portanto, autoriza o uso de toda e qualquer prova moralmente legítima para comprovar “casos difíceis” como os envolvendo discriminação visual.

A Constituição da República garante a todos aqui residentes a liberdade de trabalho e profissão (art. 5º, XIII). Compete tão somente à lei fixar critérios limitadores de acesso a postos de trabalho, e não ao empregador. Para que critérios como idade, porte físico, etnia e outros relacionados à aparência física do trabalhador possam ser legalmente aceitos como determinantes para a seleção de um candidato a trabalho, é preciso que esse critério limitador do amplo acesso ao trabalho passe pelo crivo do metaprincípio da proporcionalidade como proibição de excesso (Übermassverbot), o qual abrange os subprincípios da adequação, necessidade e proporcionalidade em sentido estrito. Ou seja, o preenchimento da exigência deve ser um meio adequado para se alcançar um objetivo legítimo perseguido pelo empregador (adequação).

A exigência deve ser necessária, no sentido de que não há alternativas disponíveis à disposição do empregador, que permitam alcançar o mesmo objetivo legítimo perseguido por ele, mas restringindo em menor medida a liberdade de trabalho dos candidatos prejudicados. E a exigência deve ser proporcional em sentido estrito, de maneira a gerar maiores benefícios sociais do que prejuízos. Se a exigência passar cumulativamente pelo crivo das três etapas que compõem o metapríncípio da proporcionalidade, ela será considerada legítima e tratada como uma  qualificação ocupacional de boa fé (bona fide occupational qualification – BFOQ), a teor do art. 1(2) da Convenção 111 da OIT, segundo o qual “as distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação”.

Para encerrar, é válido assinalar que são aplicáveis aos casos de discriminação visual as sanções previstas nos artigos 3º e 4º da Lei 9029/95, na hipótese da relação de trabalho ser encerrada em virtude de alguma forma de discriminação visual:

Art. 3o  Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações:

I – multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

II – proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

Art. 4o  O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

No caso de discriminação visual praticada na fase pré-contratual – ou seja, o candidato é preterido em função de seu visual – ou sua ascensão na carreira é restringida por conta de sua aparência, é cabível condenação do agente a indenizar a vítima pelos danos morais sofridos (art. 5º, V e X, da CRFB; arts. 186, 187, 927 e 944, do Código Civil de 2002), sem contar a indenização por danos morais coletivos que o Ministério Público do Trabalho e os demais legitimados à propositura de ações civis públicas  podem pleitear.


Notas.

[2] Rodrigues Jr., Edson Beas. Acesso ao conhecimento e os testes dos três passos dos direitos de autor, de marca, de patente e de desenho industrial. São Paulo: Ed.Singular, 2013, p. 110.

[3] Manus, Ruth. Racista, machista e homofóbico jamais. Mas gordofóbico tudo bem? O Estado de São Paulo, 23 Julho 2014 . Disponível em <http://vida-estilo.estadao.com.br/blogs/ruth-manus/gordofobico-tudo-be/&gt;

[4] Segundo o Estatuto do Idoso (Lei 10741/2003), idoso é o  indivíduo com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos (art. 1º).

[5] O termo aschimofobia é um neologismo derivado do grego: as palavras gregas áschimos e fobos significam, respectivamente, feio e medo/aversão.

[6] Professora é considerada ‘não apta’ em concurso por estar acima do peso. Portal G1, 14/07/2014. Disponível em < http://g1.globo.com/sp/bauru-marilia/noticia/2014/07/professora-e-considerada-nao-apta-em-concurso-por-estar-acima-do-peso.html&gt;

[7] Art. 6º, VIII, Código de Defesa do Consumidor c/c art. 8º da CLT.

[8] Hiraoka, Ricky. Empresas mapeiam homens bonitos para atuar como barmen e garçons. Veja São Paulo, 22/11/2013. Disponível em: http://vejasp.abril.com.br/materia/profissionais-de-casting-mapeiam-rapazes-bonitos-para-atuar-como-garcons/

[9] Ferreira, Vinícius. Garçons gatos: “Já recebi propostas de viagens e até de casamento. Site IG, 18/07/2013. Disponível em: <http://delas.ig.com.br/comportamento/2013-07-18/garcons-gatos-nao-estamos-aqui-so-para-servir-mas-para-criar-um-clima.html&gt;.Ver também Galante,Helena. Belezas que põem a mesa. Veja São Paulo, 17/05/2013. Disponível em <http://vejasp.abril.com.br/materia/bistrot-bagatelle-garcons-galas/&gt;; Cantelli, Laís; Maldjian, Mayra. Moças são maioria em endereços com drinques suaves e garçons bonitos. Veja São Paulo, 01/03/2013. Disponível em <http://vejasp.abril.com.br/materia/bares-restaurantes-mulheres&gt;. Repórter faz entrevistas para trabalhar como garçom e ganhar até R$ 4.000,00. Folha de São Paulo, 28/09/2014. Disponível em <http://www1.folha.uol.com.br/colunas/cidadona/2014/09/1522477-reporter-faz-entrevistas-para-trabalhar-como-garcom-e-ganhar-ate-r-4000.shtml#_=_&gt;

[10] Abercrombie & Fitch épinglée par le Défenseur des droits. Direct Matin, 25 de julho de 2013. Disponível em < http://www.directmatin.fr/economie/2013-07-25/abercrombie-fitch-epinglee-par-le-defenseur-des-droits-516645&gt;

[11] Bishop, Katrina. Abercrombie hiring of hot staff challenged in Europe. CNBC, 29/07/2013.

[12]Abercrombie tem queda nas vendas e vai cortar preços para tentar sobreviver. UOL, 28/02/2014.  Fonte:http://economia.uol.com.br/noticias…-vai-cortar-precos-para-tentar-sobreviver.htm

[13] Lee Bateman, Oliver. I sold my body (and nearly my soul) to Abercrombie. The Good Men Project, 04 de maio de 2014. Disponível em <http://www.salon.com/2014/05/05/i_sold_my_body_and_nearly_my_soul_to_abercrombie_partner/&gt;

[14] Rupp, Lindsey. Adeus, bonitões: a política de vendedores sarados da Abercrombie acabou. Bloomberg, 24/04/2015.

[15] Uma reportagem da Veja São Paulo procurou demonstrar o quão fácil é o acesso a hormônios que prometem reduzir massa magra e aumentar massa muscular, em um prazo bastante curto.Vide Batista Jr., João; Luz, Sérgio. Quem são os doutores das bombas. Veja São Paulo, 13/12/2013. Disponível em <http://vejasp.abril.com.br/materia/medicos-receitam-anabolizantes/&gt;

[16] You’re worth it – if white. L’Oréal guilty of racism. The Guardian, 07/07/2007. Disponível em < http://www.theguardian.com/world/2007/jul/07/france.angeliquechrisafis&gt;. Ver também Garnier et Adecco définitivement condamnées pour discrimination raciale à l’embauche. La Tribune, 24/06/2009. Disponível em <http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20090624trib000391767/garnier-et-adecco-definitivement-condamnees-pour-discrimination-raciale-a-l-embauche.html&gt;.

[17] Alguns elementos deste item do artigo foram retirados da obra cuja referência segue: Rodrigues Jr., Edson Beas. Tutela Jurídica dos Recursos da Biodiversidade, dos Conhecimentos Tradicionais e do Folclore: Uma Abordagem de Desenvolvimento Sustentável. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

[18] Ver preâmbulo, UNESCO, Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural. No mesmo sentido, UNESCO, Recommendation on Participation by the People at Large in Cultural Life and their Contribution to it, para. 3(a).

[19] Grupo de Friburgo. Os Direitos Culturais: Declaração de Friburgo. Friburgo, Suíça:L’Institut Interdisciplinaire d’Éthique et des Droits de l’Homme, 7 de maio de 2007, art. 2(A).

[20] Stavenhagen, R. Cultural rights: a social science perspective. In: NIEC, H. Cultural Rights and Wrongs: a collection of essays in commemmoration of the 50th anniversary of the Universal Declaration of Human Rigths. Paris: UNESCO Publishing & Institute of Art and Law, 1998, p. 5.

[21] Szabó, I. Cultural Rights. Leiden: A.W. Sijthoff, 1974, p. 45.

[22] American Anthropological Association. Statement on Human Rights. American Anthropologist, New Series, vol. 49, no. 4, 1947, p. 541.

[23]  NERSESSIAN, 2005.

[24] UNESCO: International Protector. Aboriginal Law Bulletin, 1985, vol. 1, no. 17.

[25] NERSESSIAN, D. Rethinking cultural genocide under international law. Human Rights Dialogue, series 2, no. 12, 2005.

[26] O termo “identidade cultural” é utilizado neste trabalho no sentido dado pela Declaração de Friburgo, que a define como “[…] o conjunto de referências culturais pelo qual uma pessoa, individualmente ou em coletividade, se define, se constitui, se comunica e se propõe a ser reconhecida em sua dignidade” (Grupo de Friburgo, 2007, art. 2(b)).

[27] Committee on Civil and Political Rights, General comment no. 23: the rights of minorities (Art. 27). CCPR/C/21/Rev.1/Add.5. Geneva, 8 April 1994, para. 7.

[28] UNESCO, Preliminary study on the technical and legal aspects relating to the desirability relating to the desirability of a standard-setting instrument on cultural diversity. Paris, 12 Mar. 2003, para. 20.

[29]  UNESCO, Recommendation on Participation by the People at Large in Cultural Life and their Contribution to it, preâmbulo e item (a).

[30] Committee on Civil and Political Rights, op. cit, para. 1.

[31] UNESCO, Recommendation on Participation by the People at Large in Cultural Life and their Contribution to it, para. 4(f).

[32]Arts. 1(2) e 5(1), UNESCO, Declaration on Race and Racial Prejudice.

[33] UNESCO, Declaration on the Principles of International Cultural Cooperation, art. 1, parágrafos (1) e (3) (reconhece que todas as culturas são valiosas e integram o patrimônio comum da humanidade, devendo ser protegidas e respeitadas).

[34] Art. 4(f), UNESCO, Recommendation on Participation by the People at Large in Cultural Life and their Contribution to it (reconhece a igualdade de todas as culturas, incluindo as culturas das minorias nacionais e estrangeiras e confere às minorias o direito a participar da vida cultural dos países em que vivem e o direito de preservarem sua identidade cultural).

[35] Art. 8(3), Convenção OIT no. 169 (confere aos povos indígenas e tribais o direito à integridade de suas culturas, desde que estas não infrinjam os direitos humanos de terceiros).

[36] Adotada pela Resolução 47/135 da Assembleia Geral da ONU (resolução reitera os direitos previstos no art. 27 do PIDCP).

[37] Adotada pela Resolução A/61/L.67 da Assembleia Geral da ONU (reconhece aos povos indígenas, inter alia, direitos coletivos à integridade de suas culturas, de conservá-las, revitalizá-las, desenvolvê-las continuamente. Vide artigos 11(1), art. 13(1), 15(1), 15(2), 20, 34).

[38] Resolução da Assembleia Geral da ONU no. 62/155, paras. 2 e 5.

[39] Vaidyanathan, Rajini. Carteiro vence batalha legal contra Disney por uso de turbante e barba em parque. BBC News, 10 de julho de 2015.

[40] Singh, Simran. A Muslim woman beat Abercrombie & Fitch. Why her Supreme Court victory is a win for all Americans. Washington Post, 01/06/2015. Disponível em <http://www.washingtonpost.com/news/acts-of-faith/wp/2015/06/01/a-muslim-woman-beat-abercrombie-fitch-why-her-supreme-court-victory-is-a-win-for-all-americans/&gt;

[41] A Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 5 de Julho de 2006 relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional, em seu considerando no. 37, reconhece expressamente que provas estatísticas podem ser úteis para comprovar casos de discriminação no trabalho.

Edson Beas Rodrigues Junior

Bacharel e Doutor pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo.

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Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

RODRIGUES JUNIOR, Edson Beas. Discriminação visual e suas diversas dimensões: aschimofobia, discriminação etária, étnico-racial e cultural. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5325, 29jan.2018. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/63367&gt;. Acesso em: 30 jan. 2018.


Autor

 

Edson Beas Rodrigues Junior

Bacharel e Doutor pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo.

RODRIGUES JUNIOR, Edson Beas. Discriminação visual e suas diversas dimensões: aschimofobia, discriminação etária, étnico-racial e cultural. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5325, 29 jan. 2018. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/63367&gt;. Acesso em: 29 jan. 2018.

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